5 causas de rotación de personal en Colombia
De acuerdo con Forbes la rotación voluntaria en las empresas colombianas creció un 8% en 2023. Esto nos lleva a preguntarnos cuáles son las causas de la rotación de personal en Colombia. Sin duda, conocerlas es un primer paso para entender este fenómeno y comenzar a pensar estrategias para revertirlo.
Por eso, en el artículo de hoy vamos a detallar las principales 5 causas de la rotación laboral en Colombia. Además, hablaremos sobre cuánto le cuesta el turnover a las compañías y qué estrategias existen para afrontar esta problemática.
¿Cuál es el porcentaje de rotación de personal en Colombia?
Los datos más actuales sobre la rotación de personal en Colombia indican que esta tasa se mantuvo entre el 10% y el 15%, según el estudio de remuneración realizado por la Consultora Page Group.
Debemos considerar a éste como un índice saludable, ya que en el ámbito de los Recursos Humanos se entiende que un turnover menor al 15% es señal de una rotación sana.
Asimismo, en el informe de Page Group se indica que las empresas deben aprender a convivir con cierto nivel de rotación laboral, dado que esto dinamiza los equipos de trabajo y ayuda a refrescar las estrategias empresariales.
El problema ocurre cuando lo que incrementa es la rotación voluntaria no deseada y más aún cuando esta afecta al talento clave de la empresa. Ya que ello sí puede representar un estancamiento en el crecimiento de una compañía.
¿Cuáles son las causas de la rotación del personal en Colombia?
En 2024 según reveló la Encuesta de Expectativas de Empleo de ManpowerGroup, los empleadores de Colombia proyectan una contratación estable para el primer semestre del 2024, con una expectativa del 31% de nuevas contrataciones.
Esta expectativa de contratación se apoya, en gran medida, en el índice de turnover que experimentan las empresas del país. En otras palabras, los esfuerzos de contratación de las organizaciones colombianas se enfocan en cubrir las bajas de talento que existen, debido a fenómenos como la rotación.
Con ello se atacan las consecuencias, pero no las causas que originan la falta de personal en las empresas. Creemos que el enfoque debería estar en combatir las causas de la rotación laboral, por ello, te compartimos el listado con las 5 principales.
1. Búsqueda de un mejor salario
De acuerdo con datos de Computrabajo compartidos por Bloomberg, la principal causa de rotación de personal en Colombia es la búsqueda de mayores ingresos.
En este sentido, el Estudio de remuneración Colombia 2024 de Page Group revela que el 83% de los trabajadores encuestados están más dispuestas a buscar un nuevo empleo para conseguir un mejor salario.
Esto ocurre porque la crisis inflacionaria y la desaceleración del crecimiento económico a nivel mundial y, en particular en Latam, está teniendo un gran impacto en los salarios de la fuerza laboral que, poco a poco, pierde poder adquisitivo.
Incluso este factor es tan significativo que, según el informe, el 31% de las empresas que no realizaron ajustes salariales en los últimos 12 meses vieron un aumento en sus índices de rotación laboral.
Por ello, no es casual que el 52% de los ajustes salariales realizados en el último año estuvieran enfocados en retener y fidelizar talento clave.
Pese a esto, el 40% de las empresas colombianas tienen planes de realizar aumentos salariales en los próximos 12 meses, pero muchas se preguntan si estas medidas serán suficientes para satisfacer las expectativas de los empleados. Lo que nos lleva a indagar en las siguientes causas de rotación de personal en Colombia.
2. Falta de crecimiento profesional
Según datos recientes de Forbes Colombia el 46% del talento colombiano deja su empleo por falta de crecimiento profesional. Mientras que Computrabajo revela que el segundo motivo por el que los trabajadores del país renuncian es para crecer en la posición.
Avanzar en su carrera profesional es uno de los grandes anhelos de todo trabajador, esto les da un sentido de propósito y les ayuda a mantener la motivación y el compromiso con su trabajo.
Pero cuando un empleado no tiene una progresión y employee journey claro en la empresa, esto puede generar dudas sobre su futuro laboral. Lo que puede contribuir a que este busque nuevos horizontes profesionales en otro empleo.
3. Equilibrio entre la vida personal y laboral
En tercer lugar, encontramos la falta de equilibrio entre la vida personal y laboral como otra de las causas de rotación en Colombia. En este punto, Forbes habla de un 28% de los trabajadores que rotan de empleo por este motivo, mientras que Computrabajo hace referencia al 33% de la fuerza laboral.
Más allá de las estadísticas, la realidad es que equilibrar el trabajo y la vida personal es un factor clave para mantener la productividad en el lugar de trabajo.
Asimismo, cuando los colaboradores logran un balance saludable en este aspecto, se sienten más satisfechos con la organización, al experimentar un mayor bienestar en su empleo, lo que puede ayudar a reducir la rotación.
4. Falta de flexibilidad
Un 23% de la fuerza laboral colombiana está dispuesta a dejar su trabajo actual debido a la falta de flexibilidad que ofrece la empresa en la que trabajan, según datos de Computrabajo.
En este punto hay que tener en cuenta que la falta de flexibilidad puede afectar negativamente la experiencia de los colaboradores y llevarlos a buscar puestos que se adapten mejor a sus necesidades.
De hecho, un informe de ManpowerGroup indica que el 72% del talento en Colombia considera que la flexibilidad laboral es uno de los factores más importantes a la hora de elegir un trabajo. E incluso un 83% prefiere una jornada flexible, ya sea trabajo híbrido, 100% remoto o jornadas reducidas.
5. Clima laboral negativo
Un ambiente de trabajo tóxico y negativo es otro de los motivos de rotación laboral en Colombia. Este tipo de entorno laboral afecta negativamente la experiencia del talento, así como su bienestar general y productividad.
Un clima de trabajo negativo se caracteriza por valores, rutinas y comportamientos perjudiciales para todas las personas que trabajan en la empresa. Son entornos donde es moneda corriente:
Equipos disfuncionales.
Malas relaciones interpersonales.
Comunicación improductiva.
Sobrecarga laboral.
Estrés relacionado con el trabajo.
Por supuesto, aquí los líderes tienen una influencia significativa. Estos, de algún modo, son quienes moldean la cultura de la empresa y deben velar porque todas las personas del equipo se sientan cómodas y tengan el apoyo que necesitan para realizar su labor.
¿Cuánto le cuesta a las empresas la rotación de personal?
Si tuviéramos que definir qué es la rotación laboral desde la perspectiva de muchas empresas de Latam, diríamos que es una de las problemáticas estructurales que más les cuesta abordar.
Como vimos antes, muchas de las soluciones se enfocan en las consecuencias, pero no en las causas. Lo que lleva a las organizaciones a un ciclo continuo de rotación-contratación, con los altos costos que esto conlleva.
Para tener una dimensión más clara de esto, veamos cuánto les cuesta a las empresas la rotación de talento.
Costos de la rotación laboral por empleado
La estimación más conocida del costo de la rotación de personal es un promedio entre 1.5 o 2 veces el salario anual del empleado que deja la empresa. Pero esto puede variar si se trata de colaboradores muy valiosos, llegando al 213% del salario anual del trabajador, según Huffington Post.
En relación a esto, según la consultora de Recursos Humanos G&A Partners, existe un costo de rotación promedio para cada tipo de colaborador:
Nuevo colaborador: 30-50% del salario anual.
Empleado de servicio o producción: 40-70% del salario anual.
Administrativo: 50-80% del salario anual.
Colaborador hábil en sus labores: 75-100% del salario anual.
Especialista en un determinado campo altamente hábil: 100 – 150% del salario anual.
Supervisor o líder de equipo: 100 – 150% del salario anual.
Esto demuestra que el costo del turnover rate está relacionado con el valor que entrega un trabajador a la empresa.
Conocer en detalle esto es especialmente útil para los managers de HR, ya que podrán trasladar con mayor claridad a los líderes de la empresa la importancia de invertir tiempo y recursos en resolverlo, haciendo de la estrategia de retención de talento una prioridad.
3- Más allá del dinero: otros costos de la rotación laboral
Las consecuencias de la rotación voluntaria elevada en las empresas se traduce mucho más que en dinero perdido. Hay otros costos que deben asumir las organizaciones cada vez que un empleado se va y es necesario reemplazarlo:
Pérdida de productividad y posible incumplimiento de plazos.
Mayor agotamiento para el personal, por la carga de trabajo adicional que genera la baja de un miembro del equipo.
Repercusiones negativas en la moral y motivación de los empleados, al perder a un colega, lo que también se traduce en una pérdida de productividad.
Marca empleadora negativa por ser una organización con alta rotación.
Sumado a ello, en Colombia, la rotación laboral es una realidad que afecta directamente la supervivencia empresarial. Según un estudio de la Universidad Nacional Abierta y a Distancia algunas compañías no sobreviven luego de los 3 primeros años y en parte esto se debe a la rápida desvinculación laboral de los trabajadores.
Evitar la rotación de personal con una herramienta de escucha continua
Como analizamos a lo largo del artículo, atacar las causas de rotación de personal es lo que puede ayudar a las organizaciones a resolver la problemática de raíz, en lugar de atacar sólo sus efectos.
Pero cada compañía es un mundo y en todas hay razones particulares que pueden conducir a los trabajadores a renunciar. Por ello, la principal herramienta que necesitas para atacar esta dificultad desde sus cimientos es una plataforma de escucha continua.
Esta te permite obtener información detallada de la experiencia de tus colaboradores y, gracias a esos datos, puedes analizar el engagement y predecir la rotación.
Lo valioso de una herramienta de escucha continua es que te ayuda a enfocarte en todo aquello que puede estar experimentando tu equipo dentro de la empresa y que puede influir en su compromiso y el deseo de permanecer en ella.
En otras palabras, es el recurso perfecto para centrarte en todos los factores que pueden poner a tus colaboradores en riesgo de partida.
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