6 KPIs de Recursos Humanos para medir el engagement de empleados
Alrededor del 20% de la fuerza laboral en países como Argentina, Chile, Colombia y México está realmente comprometida con su empleo (Gallup). ¿Cómo saber si tu equipo está dentro de ese porcentaje? Los KPIs de Recursos Humanos pueden ayudarte con eso.
Estas son herramientas fundamentales para obtener datos específicos sobre qué tan comprometidos están tus colaboradores con su trabajo y, a partir de allí, crear una estrategia de engagement efectiva en tu empresa.
Por eso, en este artículo veremos qué son los KPIs de Recursos Humanos, su importancia en la medición del compromiso y 6 ejemplos de indicadores de RRHH que puedes implementar para evaluar el nivel de engagement en tu organización.
¿Qué son los KPIs?
Los KPIs, o Indicadores Clave de Desempeño (por sus siglas en inglés, Key Performance Indicators), son unidades métricas que permiten medir y evaluar el rendimiento de un proceso o actividad en diferentes áreas de una organización.
Los KPIs en Recursos Humanos son métricas específicas destinadas a monitorear aspectos relacionados con la estrategia de talento y el bienestar de los empleados.
Por eso estos indicadores de RRHH pueden abarcar desde el análisis del tiempo que le lleva a la empresa incorporar a un nuevo colaborador, hasta el nivel de satisfacción laboral del equipo o la capacidad para retener empleados.
Por ejemplo, si se necesita evaluar la efectividad de un programa de onboarding, se podría utilizar como KPI el tiempo promedio que tarda un nuevo empleado en alcanzar su plena productividad o la calidad y relevancia de los entrenamientos recibidos durante el proceso de incorporación.
Ahora bien, cuando se trata de medir el engagement parece que la tarea se complica. Porque lo que hay que evaluar engloba aspectos tan intangibles como: el grado de conexión que siente el trabajador con su equipo y la empresa; la alineación con los valores y cultura de la compañía; o incluso el nivel de confianza que siente en su líder y compañeros.
Afortunadamente, hay varios indicadores de Recursos Humanos que pueden ayudar a obtener una dimensión más precisa de todos estos “sentimientos” de cada empleado. Hoy vamos a explicar 6 ejemplos concretos, pero antes repasemos la utilidad de estas unidades métricas en un área tan humana e intuitiva como HR.
¿Para qué sirven los KPIs de Recursos Humanos?
Los KPIs de Recursos Humanos son herramientas clave para líderes de empresas y RRHH, ya que proporcionan datos que ayudan a tener una imagen más precisa de la situación actual y proyectar tendencias a futuro.
En concreto, contar con KPIs en Recursos Humanos puede servir para:
Medir la efectividad de las iniciativas de HR. Los principales KPIs de Recursos Humanos son fundamentales para evaluar la efectividad de cualquier intervención de este departamento. Sin estas métricas HR debe ir a tientas sin saber cuál es el verdadero impacto de su estrategia.
Identificar tendencias y patrones. Una de las mayores ventajas de los KPIs de RRHH es que permiten detectar patrones o tendencias que ayuden a predecir futuros desafíos y oportunidades. Por ejemplo, si se observa un aumento gradual en el índice de rotación de personal, el equipo de HR puede analizar las causas y anticiparse, tomando acción antes de que se produzcan nuevas bajas.
Mejorar la gestión del talento. Gracias a la información que se obtiene a través de la medición de indicadores de Recursos Humanos, es posible comprender mejor las necesidades y expectativas de los colaboradores. Así, se pueden crear estrategias más efectivas para atraer, desarrollar y retener al talento.
Optimizar la toma de decisiones. Los KPIs en Recursos Humanos proporcionan una base de datos sólida para diseñar y ajustar las estrategias del área. Los HR managers pueden utilizar estos indicadores para identificar las iniciativas que necesitan reforzarse o modificarse y así tomar decisiones más acertadas.
En definitiva, los KPI de Recursos Humanos son mucho más que datos aislados. Son herramientas estratégicas para tomar decisiones más informadas que se traducen en el fortalecimiento de la cultura y en la creación de un entorno laboral más productivo y positivo para los empleados.
¿Qué es el KPI de engagement?
El KPI de engagement laboral es un indicador de RRHH utilizado para medir el nivel de compromiso y conexión de los empleados dentro de una empresa. Aunque parece un concepto sencillo, el engagement es una dimensión compleja que involucra aspectos intangibles de la experiencia del empleado.
Entre ellos la motivación, el sentido de propósito y de pertenencia, la alineación con los valores de la empresa y la calidad de las relaciones interpersonales en el entorno laboral. Estas características, al no ser visibles o fácilmente medibles, pueden hacer del compromiso una dimensión difícil de evaluar.
Sin embargo, los KPIs de Recursos Humanos ayudan a traducir el sentimiento de los colaboradores en datos tanto cuantitativos como cualitativos. Gracias a estos indicadores de RRHH es posible capturar información clave sobre cómo se sienten los empleados y qué tan conectados están con la empresa.
Ejemplos de KPIs de Recursos Humanos como la tasa de retención de talento, la satisfacción o el clima laboral ofrecen una imagen global del compromiso y del ambiente de trabajo en una empresa.
Esto es clave para el equipo de HR, porque le ayuda a entender las dinámicas internas de la organización y detectar áreas de oportunidad para mejorar el entorno y la calidad de vida de los colaboradores dentro de la organización.
¿Cuáles son los KPIs en Recursos Humanos para medir el engagement? [6 ejemplos]
Medir el compromiso de los empleados requiere una combinación de indicadores de RRHH específicos que permitan evaluar tanto aspectos cualitativos como cuantitativos del engagement.
A continuación, te compartimos 6 ejemplos de KPIs de Recursos Humanos fundamentales para entender el nivel de conexión de los colaboradores con la empresa.
1. Tasa de rotación voluntaria de empleados
La tasa de rotación voluntaria mide el porcentaje de empleados que dejan la empresa por decisión propia en un período determinado. Una alta rotación puede indicar problemas de compromiso, descontento, desmotivación, falta de oportunidades de crecimiento, entre otras causas.
Por ejemplo, si una compañía tiene 100 empleados al inicio del año y 10 renuncian voluntariamente durante los 12 meses siguientes, la tasa de rotación voluntaria anual en esa empresa sería del 10%.
¿Cómo medirlo? La fórmula para calcular la tasa de rotación voluntaria es:
Tasa de rotación voluntaria= (número total de empleados que renunciaron / número total de empleados) x 100
La recomendación es medir este KPI trimestral o anualmente para analizar tendencias y tomar acciones preventivas si se observan picos inusuales. Además, tener en cuenta que este indicador no revela lo que motiva a los empleados a renunciar.
Por eso siempre se aconseja combinar esta métrica más bien cuantitativa con evaluaciones cualitativas que permitan conocer las razones detrás de las bajas, por ejemplo, con encuestas de salida u offboarding.
2. Tasa de retención de empleados
Este KPI mide la capacidad de la empresa para retener talento a lo largo del tiempo, lo que puede ser un indicador de un alto nivel de compromiso y una cultura organizacional positiva, donde los colaboradores quieren permanecer.
La retención de empleados es un claro indicador de un entorno laboral saludable y de un fuerte sentido de pertenencia.
¿Cómo medirlo? La fórmula de la tasa de retención es:
Tasa de retención= (número total de empleados al final del período / número de empleados al inicio del período) x 100
Este KPI se puede medir en intervalos mensuales, trimestrales o anuales, y es útil combinarlo con encuestas de satisfacción para identificar los factores que favorecen la retención.
3. Ausentismo
El ausentismo mide el tiempo que los colaboradores están ausentes sin una razón justificada. Una alta tasa de ausentismo suele indicar insatisfacción, problemas en la cultura laboral e incluso desgaste y agotamiento de los trabajadores. Más allá de esto, también revela problemas de compromiso dentro del equipo.
¿Cómo medirlo: La fórmula del ausentismo es:
Tasa de ausentismo= (número de ausencias no justificadas en un período de tiempo determinado / período total) x 100
Este KPI se mide idealmente en períodos mensuales o trimestrales, y se debe analizar en conjunto con encuestas a empleados sobre clima laboral, para determinar las posibles causas del ausentismo.
4. Employee Net Promoter Score (eNPS)
El eNPS (Employee Net Promoter Score) es una métrica que mide la disposición del talento para recomendar la empresa como un buen lugar para trabajar. Es un indicador claro de satisfacción, pero también de lealtad y, por lo tanto, refleja en qué medida los colaboradores están comprometidos con la organización.
¿Cómo medirlo? Para calcular el eNPS se realiza una única pregunta a los empleados: “En una escala de 0 a 10, ¿qué tan probable es que recomiendes esta empresa como un buen lugar para trabajar?”.
Según las respuestas, los colaboradores se agrupan en tres categorías:
Promotores (puntuaciones de 9 y 10).
Pasivos (puntuaciones de 7 y 8).
Detractores (puntuaciones de 0 a 6).
Finalmente, el resultado del eNPS se obtiene restando el porcentaje de Detractores al de Promotores, lo que da un indicador claro del nivel de lealtad del equipo.
Este puntaje único permite a las empresas hacer un seguimiento de su eNPS a lo largo del tiempo y comparar resultados para identificar avances y oportunidades de mejora en el compromiso de los colaboradores.
5. Satisfacción de los empleados
La satisfacción laboral mide el nivel de satisfacción general de los empleados con su rol, el ambiente de trabajo y las políticas de la empresa. Una alta satisfacción suele traducirse en mayor compromiso y menos rotación.
Por ejemplo, en una encuesta de satisfacción, los empleados pueden valorar en una escala de 1 a 5 aspectos como la cultura organizacional, la claridad de objetivos y la relación con sus líderes. Un promedio alto indica un nivel favorable de satisfacción y, potencialmente, de compromiso.
¿Cómo medirlo? Este KPI se mide a través de encuestas regulares de satisfacción en las que se consultan varias dimensiones de la experiencia del colaborador. Los resultados pueden analizarse por departamento o equipo, y las encuestas se realizan generalmente de manera trimestral o semestral.
6. Clima laboral
El clima laboral mide la percepción de los empleados sobre el ambiente de trabajo, que incluye factores como la colaboración, el respeto, la confianza y transparencia, la inclusión y la cultura organizacional. Un clima positivo suele promover un mayor compromiso en el equipo.
Una empresa puede realizar encuestas de clima laboral a lo largo de todo el año, en las que los empleados evalúan su percepción sobre el ambiente, la colaboración y la comunicación interna.
¿Cómo medirlo? Como en el caso anterior, este KPI se mide mediante encuestas de clima que abordan temas específicos de la dinámica laboral, como el liderazgo y las relaciones interpersonales.
La tecnología como aliada en la medición del engagement
La tecnología es una herramienta fundamental para medir el engagement de manera efectiva. Hoy en día existen plataformas especializadas, como Lara AI, que ayudan a simplificar este proceso, al promover un flujo constante de comunicación entre Recursos Humanos y los empleados.
Lara AI permite obtener datos precisos sobre la experiencia de los colaboradores, mediante conversaciones periódicas y personalizadas, que sirven para recolectar insights clave sobre distintas dimensiones del compromiso, como por ejemplo:
Nivel de orgullo de pertenecer a la organización.
Nivel de felicidad general en el trabajo.
Nivel de confianza, calidad en la comunicación y dinámica de trabajo con los líderes y compañeros.
Frecuencia y calidad del reconocimiento y feedback recibido.
Nivel de satisfacción con su rol en la organización y el ambiente de trabajo general.
De esta forma, la herramienta convierte la medición del engagement en un proceso continuo de escucha activa, con el que la empresa puede conocer cómo se sienten los empleados en tiempo real.
Y lo mejor de todo es que simplificamos el proceso. Porque en Lara AI creemos que medir el compromiso no tiene que ser una tarea compleja, sino algo tan sencillo como escuchar a los empleados con la herramienta adecuada.
Por eso, facilitamos la escucha y transformamos el compromiso laboral en algo medible, ayudándote a identificar oportunidades y áreas de mejora de forma ágil y sencilla.
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