El silencio en los equipos no siempre es una buena señal. Por ejemplo, puede ser un indicador de que el entorno laboral no les brinda la confianza suficiente para hablar. Probablemente, porque la empresa no supo cómo fomentar la seguridad psicológica en el trabajo que tanto necesitan los empleados.
En un contexto en el que la incertidumbre y los cambios continuos en las organizaciones generan ansiedad, estrés y temor en la fuerza laboral ¿cómo fomentar esa seguridad psicológica que espera el talento?
Responder esta pregunta puede ser un desafío porque no siempre es evidente cómo construirla. Lo que hace que una persona se sienta cómoda al expresar una opinión o admitir un error puede variar según el entorno, el liderazgo y la cultura de cada organización.
Sin embargo, hay señales claras para entender si existe o no seguridad psicológica en los equipos, y también hay acciones concretas que pueden ayudar a desarrollarla de forma sostenida. Descubre cuáles son a continuación.
¿Qué es la seguridad psicológica en el trabajo?
La seguridad psicológica en el trabajo es la percepción que tienen los colaboradores de poder expresarse con honestidad sin miedo a ser juzgados, rechazados o castigados.
El concepto fue desarrollado por Amy Edmondson, autora y profesora de liderazgo y gestión en Harvard Business School, quien lo definió como “la creencia de que expresar una opinión no conllevará vergüenza, rechazo ni castigo”. En otras palabras, la seguridad psicológica en el trabajo es una invitación a hablar con honestidad sin sentir temor.
Aunque puede parecer una idea muy simple, tiene implicancias profundas en el funcionamiento de los equipos. Porque en la práctica, la seguridad psicológica es lo que determina si una persona:
- Hace una pregunta en una reunión o prefiere callar para no parecer incompetente.
- Puede señalar un error o lo deja pasar para no quedar expuesta.
- Propone una idea o la guarda para sí misma porque no sabe cómo va a ser recibida.
Cada una de esas decisiones silenciosas, que ocurren decenas de veces al día en cualquier equipo, están condicionadas por el nivel de seguridad psicológica que percibe cada individuo en su entorno laboral.
Cuando la seguridad psicológica es baja, el silencio se vuelve la opción más segura. En cambio si es alta, surgen conversaciones más honestas, aprendizaje y mejora continua.
Es decir, que si un colaborador percibe que está dentro de un ambiente seguro en el trabajo sentirá mayor confianza para expresar opiniones con honestidad. Y por ello es una condición esencial para que los equipos puedan comunicarse, colaborar y tomar mejores decisiones.
¿Cómo saber si en tu equipo hay seguridad psicológica?
Como muchas de las variables que afectan la experiencia del empleado, la seguridad psicológica puede ser difícil de detectar. Por lo general, no aparece en los reportes, no se menciona en las reuniones y no se expresa de forma literal dentro de los ambientes laborales.
Otro problema con esta dimensión es que en muchas empresas se sobreentiende que hay seguridad psicológica porque no hay conflictos y todo parece fluir en armonía. Sin embargo, en ocasiones, el hecho de que nadie hable o se “queje”, no se debe a que no haya nada para decir, sino a que hay temor de hacerlo.
Entonces, si el silencio no es indicador de seguridad psicológica ¿qué sí lo es?
Señales de que hay seguridad psicológica en los equipos
Cuando existe seguridad psicológica en los equipos, hay ciertos comportamientos que empiezan a aparecer de forma natural, la premisa aquí es que hablar no implica un riesgo:
- Hay diversidad de opiniones en reuniones y espacios de decisión.
- La retroalimentación laboral fluye en distintas direcciones.
- Las ideas nuevas circulan, incluso cuando no están del todo maduras.
- Los errores se comparten y se analizan sin buscar culpables.
- Las personas hacen preguntas.
- Hay espacio para decir “no entiendo” o “no estoy de acuerdo”.
- Los líderes admiten errores y muestran apertura a ser cuestionados.
- Las personas piden ayuda sin temor a ser juzgadas por no saber algo.
- Suele haber humor, espontaneidad y naturalidad en las interacciones.
Señales de que no hay seguridad psicológica en los equipos
Cuando las personas sienten que no están en un ambiente seguro en el trabajo también aparecen comportamientos que lo demuestran. La imagen típica es la de un clima laboral conflictivo, donde reinan las discusiones y la falta de consenso, pero esto no necesariamente habla de falta de seguridad psicológica.
En realidad, esta variable muchas veces adopta una forma más silenciosa. Incluso pueden ser equipos donde todo parece funcionar, pero casi nadie dice lo que realmente piensa.
En este sentido, algunas señales frecuentes de falta de seguridad psicológica en la trabajo son:
- Hablan siempre las mismas personas en reuniones, mientras el resto permanece en silencio.
- Hay pocas preguntas, incluso en temas complejos o nuevos.
- El feedback es vago, genérico o excesivamente “positivo”.
- Los errores se ocultan, se minimizan o se comunican cuando ya es inevitable que se sepa.
- Se evita cuestionar decisiones, incluso cuando generan dudas.
- Las conversaciones difíciles se postergan o directamente no ocurren.
- Se percibe tensión o incomodidad ante el desacuerdo.
- Hay miedo a admitir que no se sabe algo.
- Las decisiones se toman sin debate real.
- Los conflictos se trasladan a espacios informales (mensajes privados, pasillos, chats paralelos).
- Las ideas nuevas se filtran antes de ser compartidas.
- Hay rotación elevada y, por lo general, las personas se van sin demasiada anticipación y sin explicar por qué.
¿Cómo crear seguridad psicológica en el trabajo?
Crear seguridad psicológica en las empresas es el resultado de decidir cómo se lidera, cómo se comunica y, sobre todo, cómo se diseñan los procesos. Es, también, una decisión en términos de cultura organizacional. Por eso no se construye de un día para el otro y tampoco está restringida solo al accionar de los líderes.
Desde RRHH, hay acciones concretas que pueden impulsar este cambio y transformar el modo en que los equipos se relacionan y se expresan.
Explicar por qué la voz de cada persona importa
Frente a la duda, muchas personas prefieren no intervenir, no cuestionar o no compartir una idea si no están completamente seguras de cómo será recibida. No porque no tengan nada para aportar, sino porque el riesgo percibido de hablar es mayor que el beneficio. Pero también están quienes callan por defecto, como dando por sentado que su voz en realidad no importa.
Por eso, una acción básica que RRHH debe impulsar para construir seguridad psicológica en el trabajo implica explicitar por qué es importante que los colaboradores hablen. Cuando las personas entienden para qué se las escucha, aumenta la probabilidad de que elijan participar.
Mostrar vulnerabilidad desde el liderazgo
Cuando un líder admite un error, reconoce que no tiene todas las respuestas o hace preguntas sinceras, habilita la conversación e instala una forma de hacer las cosas dentro de la empresa. Le muestra al equipo que no es necesario sostener una imagen de perfección para ser valorado, y que equivocarse o dudar no tiene consecuencias negativas.
Desde RRHH, esto implicatrabajar activamente en el desarrollo de un liderazgo que además de gestionar resultados, sean capaces de gestionar las emociones de sus equipos.
Rediseñar las instancias de feedback
En muchas organizaciones, el feedback laboral sigue siendo un proceso unidireccional, que va del líder hacia el colaborador. Este enfoque refuerza la jerarquía y limita la posibilidad de construir un ambiente seguro en el trabajo, donde todas las voces tengan espacio.
Promover instancias de feedback bidireccional, donde también los colaboradores puedan opinar sobre el liderazgo, los procesos o la dinámica del equipo, ayuda a equilibrar esa relación y a normalizar las opiniones hacia arriba.
RRHH puede facilitar esto rediseñando procesos, capacitando a los equipos y generando espacios donde estas conversaciones puedan ocurrir de forma segura.
Crear canales de escucha anónimos y frecuentes
En muchos casos, para que las personas puedan expresarse con honestidad, necesitan primero sentir que existe un entorno seguro para hacerlo. Los canales de escucha anónimos cumplen un rol clave en esta etapa, ya que permiten decir lo que no siempre se diría en una conversación abierta.
Pero su valor no está solo en la confidencialidad, sino también en la frecuencia, cuanto más continuos son estos espacios, más natural se vuelve la participación.
Desde HR esto implica habilitar estos canales y demostrar que las opiniones y comentarios que se comparten tienen impacto real en la toma de decisiones.
Integrar la seguridad psicológica como criterio en las evaluaciones de managers
En la práctica, las personas no evalúan si la empresa es segura para hablar, sino si sus managers lo son. Por eso, una de las acciones más concretas que puede impulsar RRHH es medir de forma sistemática el nivel de confianza que generan los líderes en sus equipos.
Básicamente, implica ir más allá de los resultados o el desempeño individual, para tratar de entender qué tan seguro es el entorno que cada líder está construyendo para que otros puedan opinar, aportar y cuestionar.
¿Cómo medir la seguridad psicológica en el trabajo?
Si se trata de medir la seguridad psicológica en el trabajo Recursos Humanos tiene un gran desafío por delante, pero no hacerlo puede dar incluso más trabajo en el mediano y largo plazo.
Porque no medir esta dimensión de la experiencia del colaborador es asumir en el futuro cercano una baja en la motivación, la productividad y el compromiso, y con ello, un escenario menos favorable para retener talento valioso.
En este juego de percepciones, ganan aquellas empresas que saben fomentar las más positivas en sus equipos y eso empieza evaluando cuál es la vivencia actual del talento.
Pero ¿cómo se mide algo que, en esencia, tiene más que ver con percepciones, emociones y dinámicas de equipo muchas veces invisibles? Te damos algunas pautas para empezar a hacerlo.
Un punto de partida: el cuestionario de Amy Edmondson
Una de las formas más utilizadas para medir la seguridad psicológica en el trabajo es el cuestionario desarrollado por Amy Edmondson, 7 preguntas para evaluar si las personas sienten que pueden expresarse en su entorno laboral sin consecuencias negativas.
Este cuestionario incluye preguntas como:
- Si cometo un error en este equipo no se usa en mi contra.
- Es seguro tomar riesgos en este equipo.
- Puedo expresar mis opiniones sin temor a consecuencias negativas.
- Mis compañeros valoran y respetan mis aportes.
- Puedo pedir ayuda cuando la necesito.
- Las personas en este equipo no rechazan a quienes son diferentes.
- Es fácil hablar sobre problemas o temas difíciles.
Este tipo de preguntas permite obtener una primera aproximación al nivel de seguridad psicológica en los equipos y detectar posibles puntos de mejora.
Leer la seguridad psicológica en los datos
El cuestionario que vimos antes es una encuesta standard que se aplica en muchas empresas al momento de medir seguridad psicológica entre empleados, pero si buscas un diagnóstico más completo, puedes complementar este cuestionario con otros datos, como por ejemplo:
- Niveles de participación en encuestas, quién responde y quién no y cómo eso cambia a lo largo del tiempo. Esto excede al cuestionario de seguridad psicológica, ya que se trata de analizar cuánto participan realmente los colaboradores en las instancias de diálogo y feedback que propone la empresa. Hablamos de todo tipo de encuestas, ya sea de onboarding, clima, compromiso, etc.
- Cambios en la forma en que las personas se expresan a lo largo del tiempo. Ver cómo varían las respuestas que dan los colaboradores en las conversaciones formales, en las encuestas y otros espacios de comunicación también puede dar información relevante sobre cuán seguros se sienten para hablar con honestidad en la empresa.
- La manera en la que circula el feedback. Se trata de analizar cómo, cuándo y entre quiénes ocurre el feedback dentro de los equipos. Para ello es clave contar con un buen sistema de comunicación interna que, entre otras cosas, permita darle seguimiento a la retroalimentación.
- Evolución de las conversaciones ante cambios o momentos de presión. Algunas de las señales más claras de la seguridad psicológica en el trabajo aparecen en contextos de incertidumbre o presión. En una reestructuración, un cambio de liderazgo, un proyecto crítico o una crisis interna se pone en evidencia si las personas realmente sienten que pueden hablar. Por eso estas son instancias clave para recopilar información.
Preguntar, escuchar y analizar: así se mide la seguridad psicológica en las empresas
Insistimos con la escucha continua como modelo de medición porque las variables que solemos analizar cuando se trata de Experience suelen ser un tanto difíciles de cuantificar. Entonces, una medición puntual o cada seis meses no arroja datos suficientes para evaluar una dimensión como la seguridad psicológica en el trabajo.
El modelo de escucha continua, en cambio, propone preguntar, escuchar las respuestas y analizar la información obtenida y hacer que este ciclo funcione de forma ininterrumpida.
Si crees que no es sencillo hacer un seguimiento de esta clase estás en lo cierto, porque para conseguirlo se necesita de una herramienta que sea capaz de automatizar y agilizar todas estas gestiones.
Ese es el caso de Lara AI, nuestra plataforma de HR potenciada con IA que te permite ver, en tiempo real y por equipo, cómo evolucionan la participación, el tono y los temas que aparecen en las conversaciones con los colaboradores.
Esa visibilidad es lo que hace que la seguridad psicológica deje de ser una percepción difusa para convertirse en un indicador claro de cómo se sienten las personas dentro de tu empresa.
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