Cómo combatir la rotación laboral con el employee engagement
¿Cómo se relaciona la rotación laboral con el engagement? ¿Es cierto que a mayor compromiso de parte de los colaboradores, mejor tasa de retención de talento? Y si esto es así, ¿cómo potenciar el employee engagement para combatir el turnover? Analizamos todo esto a continuación.
La rotación laboral en Latinoamérica en alza
Desde el año 2020 el mercado laboral global atraviesa una profunda transformación. No solo se aceleró la digitalización en las empresas, lo que motivó modificaciones estructurales en la forma de trabajar. Sino que modalidades laborales como el trabajo remoto o el trabajo híbrido, llegaron para quedarse.
Pero hay una problemática que se sostiene desde aquel año hasta ahora, un desafío al que las organizaciones todavía no le encuentran una salida: la rotación laboral.
Si nos enfocamos en la rotación voluntaria en Latinoamérica hay cifras que impactan. A nivel general, el estudio Global Talent Trends 2023 de la agencia PageGroup, reveló que antes del 2020 en América Latina el 9% de la fuerza laboral renunció a su trabajo para irse a otra empresa, pero en 2022 este porcentaje trepó al 30%.
Asimismo, hay otras variables que se desprenden de este informe:
55% del talento está buscando nuevo trabajo.
15% de la fuerza laboral planea buscar nuevo empleo en los próximos 6 meses.
14% cambiaría de rol por hallar el trabajo adecuado.
10% no busca otro trabajo activamente, pero tampoco lo descarta.
4% está esperando a ver qué sucede con la economía.
Además, solo el 2% del talento de América Latina no está abierto a nuevas experiencias laborales en este momento.
Rotación voluntaria en México, Argentina y Colombia
Si analizamos lo que pasa en cada país hay claras muestras de que la rotación voluntaria es una problemática a combatir:
México. La rotación laboral en México es una de las más altas de toda la región, con un promedio del 17%, según la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos.
Argentina. La incertidumbre económica y política del último tiempo arroja como resultado que un 57% de la fuerza laboral argentina esté pensando en cambiar de trabajo en los próximos 6 meses, según Randstad. En diciembre de 2022, la rotación voluntaria promedio era también del 17% según la consultora WTW.
Colombia. Por su parte, la rotación de personal en Colombia oscila entre el 10% y el 15%, lo cual representa la media del país según un estudio de Michael Page de 2023. Mientras que según el Diario Semana, 1 de cada 4 colombianos tiene pensado cambiar de trabajo este año.
Esta es una simple muestra de que encontrar soluciones para la rotación de personal debería ser un objetivo prioritario en las empresas de la región y que las técnicas que se utilizaron hasta ahora perdieron su eficacia.
Aumentar el salario no es suficiente para combatir la rotación de personal en una empresa
Tendencias como el salario emocional llegaron para demostrarle a empleadores y HR managers que con aumentar el salario no basta para retener al talento y reducir los índices de turnover laboral.
Claro que no podemos negar que en una región con tantos vaivenes económicos y un marcado ascenso de la inflación las políticas salariales y de compensación tienen influencia en la decisión de los trabajadores de quedarse o marcharse de un empleo. Por lo tanto, la remuneración debe ser competitiva para la satisfacción laboral del talento.
Sin embargo, este no debe ser el árbol que tape el bosque. La problemática de la alta rotación de personal en una empresa no se resuelve solo aumentando salarios. Esto debe estar cubierto, pero es tan solo la línea de base.
Además de una adecuada compensación, hoy hay otros atributos que el talento valora al momento de quedarse en una compañía:
Buen ambiente laboral.
Oportunidades de desarrollo profesional.
Mayor flexibilidad.
Equilibro de vida-trabajo.
Priorizar la salud mental.
Tener un trabajo con propósito.
Cada uno de ellos influye en la decisión de un trabajador de buscar nuevas oportunidades laborales o quedarse en su empleo actual, la compensación es solo una dimensión más del employee experience en las organizaciones.
Hacer más contrataciones no resuelve el problema de raíz
El reporte de PageGroup revela también que de las personas que empezaron en un nuevo trabajo en el último año, 9 de cada 10 están abiertas a nuevas oportunidades laborales.
Esto puede ser un síntoma de que las contrataciones realizadas no fueron las correctas. También puede ser un indicio de un onboarding deficiente, que no logró construir y consolidar el sentido de pertenencia del talento y mucho menos su compromiso laboral.
Pero sin dudas, sirve para entender que hacer más contrataciones no resuelve el problema de rotación de personal en una empresa cuando este es sistémico. Para poder abordar posibles soluciones deben atenderse las causas que lo ocasionan.
En otras palabras, ir a la raíz del problema trabajando sobre los factores de la rotación laboral:
Compensación no competitiva.
Falta de oportunidades de crecimiento profesional.
Desgaste laboral.
Mal ambiente de trabajo.
Falta de reconocimiento.
Liderazgo negativo.
Administración de personal deficiente.
Falta de compromiso.
Claro que abordar las causas subyacentes del turnover laboral, mientras se busca aumentar el número de colaboradores y se pretende trabajar en el employee engagement puede ser una tarea casi inabordable.
Para ello, la tecnología de RR.HH. puede ser de gran ayuda. Hoy hay herramientas que facilitan algunas de las gestiones principales para cumplir el objetivo de reducir la tasa de rotación.
Por ejemplo, midiendo de manera continua el “mood” de tus colaboradores, con información de primera mano sobre cómo se sienten en la empresa. Algo que hoy se puede hacer fácilmente con un bot basado en inteligencia artificial.
Este se convierte en un miembro más de tu equipo para mantener conversaciones continuas con tus colaboradores y poder tener esa retroalimentación cotidiana que te ayude a tomar decisiones informadas y abordar así soluciones para la rotación de personal que sean realmente efectivas.
¿Cómo impacta el employee engagement en la rotación laboral?
Frente a la inminencia de un nuevo año, es preciso analizar qué acciones se pueden implementar para trabajar en eso tan difícil de conquistar por las organizaciones: el engagement de los empleados.
¿Y esto por qué es importante? Porque de acuerdo con Gallup, las empresas con una fuerza laboral comprometida producen mejores resultados comerciales y, sobre todo, tienen una menor rotación.
¿Quién quiere irse de una compañía cuando se siente realmente conectado con ella? Bajo esta premisa, hay algunas buenas prácticas que puedes contemplar:
Identificar los momentos que importan en el employee journey map
Los momentos que importan son aquellas instancias de la experiencia del empleado que impactan de manera más significativa a lo largo de su ciclo de vida en la empresa.
Para ello es importante detectar en cada caso cuáles son esos “momentos de verdad” y brindar el acompañamiento y apoyo que los colaboradores necesitan.
El desafío reside en que estos momentos importantes no son los mismos para todos los empleados. Van desde la experiencia que tienen en el onboarding, hasta cómo la organización maneja situaciones de cambio o de crisis para el talento, como cuando un colaborador amplía su familia, por ejemplo.
Nuevamente, para poder ir detectando esos momentos que importan, mantener la comunicación continua con el personal puede hacer la diferencia. Esto te servirá para identificar las señales de alerta dentro de su experiencia y poder tomar medidas proactivas para brindar el apoyo innecesario.
Escuchar “de verdad” a los empleados
Por mucho trabajo que los profesionales de Recursos Humanos hagan para construir lugares de trabajo con empleados comprometidos, es difícil saber cómo experimentan estos esfuerzos si no se les pregunta.
Para entender qué sienten realmente los colaboradores, hay que preguntarles y escuchar de verdad sus comentarios.
Porque aunque las estrategias de employee engagement no pueden impedir por sí solas que los empleados se vayan de la empresa, los datos que brindan herramientas como las encuestas o las conversaciones frecuentes con el personal otorgan a los equipos de RR.HH. un camino claro a seguir.
Lo que permite abordar las frustraciones e inquietudes del talento, incluyendo su falta de compromiso, y evitar problemas mayores, como el aumento de la rotación voluntaria en la empresa.
El employee engagement, un haz bajo la manga
La rotación laboral le cuesta dinero a las empresas, porque se traduce en un menor desempeño de los equipos y, con ello, un menor rendimiento en su conjunto. Sumado a ello, las nuevas contrataciones también suponen una gran inversión.
Por otro lado, el engagement laboral genera en las organizaciones un 23% más de ganancias, en comparación con aquellas cuyo personal está desconectado de su empleo (Gallup).
Entonces, las cuentas son claras: el compromiso de los empleados es clave para construir empresas rentables y sitios donde las personas se quieran quedar.
Y esto se logra con:
Comunicaciones claras.
Escucha activa.
Mejores liderazgos.
Reconocimientos y recompensas acordes.
Oportunidades de desarrollarse y crecer.
Todo ello en el marco de una cultura que potencia a las personas a ser mejores cada día, donde todos se sienten valorados y escuchados y su experiencia dentro de la empresa les demuestra que sus líderes se preocupan por ellos.
En concusión:
El employee engagement es el norte a seguir, tanto para reducir la rotación laboral, como para crear mejores entornos de trabajo y empresas más exitosas. La buena noticia es que hoy tienes muchas herramientas a tu disposición para potenciar esto. Una de ellas es Lara AI.
Nuestra plataforma está 100% centrada en transformar la experiencia del talento en las organizaciones a través de la Inteligencia Artificial. ¿Cómo puede ayudarte en este caso Lara AI?
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Favorece conversaciones personalizadas y frecuentes en los momentos más relevantes del employee journey.
Ayuda a predecir la rotación con IA.
Brinda people analytics en tiempo real para poder tomar decisiones informadas.
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